Study Day med fokus på engagerade medarbetare

Två centrala frågor skulle besvaras under kunskaps- och inspirationsdagen den 26 september:
Hur lockar vi till oss morgondagens talanger?
Vad behöver man kunna för att driva försäljning i framtiden?
Svaren fick vi tillsammans med många intressanta tips och kontakter.

Efter att ha deltagit på Convenience Stores Swedens Study Day, känner man att detta borde alla som är verksamma på ledande poster i branschen ha fått höra om. Vare sig man är butiksägare eller representerar leverantörer och kedjor. För det första är det alltid nyttigt att blicka utanför den egna boxen och snappa upp detaljer som man själv kan ha nytta av. För det andra för att det är så allmänt intressant och för att man samtidigt kan nätverka i pauserna.

Våra medarbetare och våra kunder är utgångspunkten i lyckad convenience. Kedjor och leverantörer lägger med all rätt fokus på att skapa upplevelser i butik, på nya spännande produkter och på att göra kundbesöket så convenient som möjligt.

Men hur får vi med vår personal på resan? Hur lockar vi rätt kompetens och personer till vår bransch för att säkerställa nöjda kunder och försäljning i framtiden?

Man lägger mycket fokus på allt annat när man planerar för utveckling, konstaterade Martin Skarph på Code Concept när han hälsade välkommen.

- Men det gäller verkligen att vi har medarbetarna med oss och utnyttjar deras kompetens. I vår bransch har vi dessutom ett försprång eftersom vi har personal på plats.

Anna Kempe, Stardust Consulting

Första talare var Anna Kempe, Stardust Consulting, med rubriken ”Så attraherar vi morgondagens medarbetare – en framtidsspaning”. Hon gick ut hårt och påstod att sätten som vi organiserar oss på kommer att förändras mer de närmsta fem åren än vad de har gjort de senaste femtio åren. Aktuella trender enligt Anna är:

• Demografin – det är idag brist på kompetens av utvecklare
• Digitaliseringen är exponentiell – utvecklingen går överraskande fort (till exempel självscanning, elbilar, självkörande bilar)
• De nya generationerna är kanske inte som vi

- Vi har i våra spaningar kommit fram till att det sker en förflyttning just nu, sa hon och förklarade att vi rör oss från den klassiska hierarkiska organisationen ”Napoleon” till ”VOKA” – ett begrepp från USA som betyder Volatit Osäkert Komplext Ambivalent.

- Det vi vet om gårdagen hjälper oss inte att förutspå morgondagen. Napoleon möter nu Voka och han kommer förlora igen.

Trender/förflyttningar enligt Anna Kempe:
• Nätverk, tvärfunktionella team – kan vara både interna och externa – där man samlar så mycket kompetens som möjligt.
• Från Chefskap till självledarskap. Den yttersta formen av det kommer vi nog inte se, men mycket går åt det hållet.
• Från Kontroll till tillit, det vill säga hantera medarbetare och ge förtroende.
• Från Policies till värdegrund. Viktigt om man ska förändra beteenden.
• Från Hemligt till transparent.
• Från Performance management till Performance development - utveckla i stället för att utvärdera
• Från Nöjdhet till engagemang
• Från Omsättning till syfte – det är en underskattad effekt av att rikta sin kommunikation mot medarbetarna
• Från Planerande till experimenterande – att man drar nytta även av sådant som inte gick så bra
• Från Feedback-öken till feedback-oas
•

Martin Eriksson, Google

Martin Eriksson, jobbar på Google och har lång erfarenhet av rekrytering och personalutveckling. Under sitt anförande delade han generöst med sig av deras synsätt på att skapa en lärande organisation. Hur har Google växt från ett garage till 100 000 medarbetare på 20 år? Hur ser man på morgondagens medarbetare? Vad drivs man av?

Han började med att återkoppla till det Anna Kempe pratade om.

- Där har Google alltid varit och det är kanske därför vi är där vi är.

Varför har då Google vuxit som det gjort?

- Man fokuserar på användaren och då sköter sig resten, kanske inte av sig självt, men det går att skapa värde av synsättet. Googles grundare sa från början att rekryteringen är grunden och att vi därför måste ha en mycket strukturerad intervjuprocess, sa Martin och avslöjade att bolaget egentligen har för låg personalomsättning.

- Folk trivs för bra. De som lämnar gör det för att de vill utvecklas.

Hanna Carlsson

Hanna Carlsson ansvarar för Circle K:s globala satsning inom Employer brandning. Hon berättade om hur de arbetat fram sitt nuvarande system, om uppfattningen från de interna medarbetarna och hur man ser på bolaget utifrån.

- Detta arbetssätt gör HR och marknad tajta. Man kan säga att det handlar om marknadsföring men mot en annan målgrupp.

Statoil bytte namn till Circle K 2015 och började varumärkesresan året därpå. Det som de stationsanställda tyckte var det bästa med jobbet var att:

• det var omväxlande
• man kan göra snabb karriär
• man har roligt med kunderna
• man är ett bra team

Daniel Hultborn

Daniel Hultborn är en del av kommunikationsbyrån Rotor. Han gav exempel på företagsinfluencers värda att följa. En sådan är Gary Vaynerchuck, ”Garyvee”, och ställde frågan:

- Vem jobbar du helst för? En rockstar eller en logga?

Se: https://www.garyvaynerchuk.com

Ett annat exempel på denna utveckling av vanliga influencers är Jan Bolmesson med ”Rika tillsammans”. Visserligen sponsrad av Nordnet, men det är bättre att följa en människa än ett varumärke, menade Daniel och svarade på frågan om var dessa personer finns.

- De som inte har egna bloggar eller poddar gör ofta detta helt naturligt, till exempel på Linkedin. Det är deras personligheter som gör dem intressanta. Inte var de jobbar. Det handlar om äkthet, måste komma inifrån och vara något man vill.

Om man vill ”influera” med sitt varumärke/företag, ska man enligt Daniel Hultborn ha följande syfte och mål:
• Utbilda
• Underhålla
• Utmana

Ett riktigt praktexempel är den här reklamfilmen för Soda Stream. Vem vill inte jobba där!
https://www.youtube.com/watch?v=b5FoXLxpFPk

I nästa nummer återkommer vi med mera referat från Study Day och där är alltså fokus
”Trender och exponering i butik och hur vi når kunden”.

Text och foto: GUNILLA PIHLBLAD