Företaget går dåligt. Jag måste säga upp personal. Hur ska jag göra?



Lise-Lotte Argulander, jurist Företagarna

En av de mest centrala frågorna för företagen inom är vår bransch just nu, är den om uppsägning av personal. Det är viktigt att det görs om kostnaderna måste minskas. Och det är viktigt att det görs på rätt sätt.
Vi har därför bett vår samarbetsparter Företagarna att via sin arbetsrättsjurist Lise-Lotte Argulander, ge oss en vägledning.


Att säga upp anställda är bland det mest betungande en företagare kan göra. Det visar den stora undersökning som vi gjorde förra året. När man tvingas säga upp personal finns det oftast skäl som är hänförliga till verksamheten eller den anställde i sig. Men nu? Helt annorlunda!



Verksamheter som har varit blomstrande innan Corona är nu mer eller mindre bankrutta beroende på att myndigheter har infört restriktioner för möten, större sammankomster och en uppmaning att ”arbeta hemma”, ”social distansering”, ”reseförbud” och totalstopp för i stort sett hela turism- och flygnäringen. Konkurserna haglar och många företagare tvingas nu säga upp anställda i panik. Vad är viktigt att tänka på? I vilken ordning ska jag göra saker? Nedan kommer en kort beskrivning av det viktigaste att tänka på.




DEFINIERA ORSAKEN

Att definiera vad som är orsaken till uppsägningen är viktigt i svensk arbetsrätt. Beror orsaken till uppsägningarna på att ekonomin är dålig eller att intresset för att ha anställda överhuvudtaget svalnat, kallas det för ”arbetsbrist”. Om skälet till uppsägningarna är den anställdes tillkortakommanden eller misskötsamhet kallas det istället för uppsägning på grund av personliga skäl. Om skälet till era uppsägningar beror på mindre omsättning på grund av Corona/Covid 19 är det skälet arbetsbrist som ni ska använda.

Har du kollektivavtal eller hängavtal i företaget ska du innan beslut om uppsägningarna fattas i företagets styrelse eller ledning, förhandla med den/de fackliga organisation/er som du har kollektivavtal eller hängavtal med. Du ska förhandla med den ”kollektivavtalsbärande fackliga organisationen” även om själva arbetsbristen inte berör någon medlem i just den organisationen. 


Har du inte kollektivavtal ska du förhandla med alla de fackliga organisationer som finns representerade på arbetsplatsen och som har medlemmar som berörs av arbetsbristen.

Förhandlingsskyldigheten framgår av medbestämmandelagen (MBL) och ska ske på ditt initiativ (arbetsgivaren). Oftast vill de fackliga organisationerna att du skickar in en skriftlig förhandlingsframställan om arbetsbrist och de vill också att vissa handlingar ska skickas med. Bland annat vill de ha en turordningslista och en konsekvensbeskrivning av arbetsmiljön. De flesta fackliga organisationer godtar att du mejlar in kallelsen och handlingarna till den adress som de angivit.

Först efter att förhandlingarna är genomförda kan du genomföra uppsägningarna. Men innan vi kommer dit beskrivs nedan de viktiga processuella delarna i en arbetsbristuppsägning.

Är dina anställda medlemmar i facket?

Börja med att ta reda på om dina anställda är medlemmar i en facklig organisation. Jag förutsätter att du vet om ditt företag har kollektivavtal eller hängavtal. För det fall arbetsbristen berör flera tjänster (läs anställda) är det mindre viktigt att veta vilka fackliga organisationer som de anställda är medlemmar i ifall du har kollektivavtal. Har du inget kollektivavtal eller hängavtal måste du förhandla med ”alla berörda” fackliga organisationer, då behöver du veta vilka fackliga organisationer som finns representerade på arbetsplatsen.

Du ska som arbetsgivare inte heller ha några andra lediga arbeten att erbjuda den som annars skulle sägas upp på grund av arbetsbrist. Om du har ett annat ledigt arbete ska du erbjuda omplacering till den tjänsten i första hand med de villkor som gäller för den tjänsten. Tackar den anställde ja till tjänsten blir det ingen arbetsbrist.

TURORDNINGSLISTAN

Har du färre än tio anställda får du göra undantag från turordningen innan du upprättar en turordningslista för två anställda som är av särskild betydelse för verksamheten. Det är du som arbetsgivare som avgör vem som är av särskild betydelse. Upprätta sedan en turordningslista. Den ska innehålla vissa fakta: arbetstagarens namn, tjänstebeteckning eller huvudsakliga arbetsuppgifter, anställningsform, tjänstgöringsgrad och första anställningsdatum. Normalt sett tas inte anställda med tidsbegränsade anställningar med på en turordningslista. Har du anställda med tidsbegränsade anställningar som går att säga upp är det naturligt att de avslutas i en arbetsbristsituation. Anställda med tidsbegränsade anställningar som inte går att säga upp, tas däremot med på turordningslistan. Placeringen på turordningslistan avgörs av anställningstid. Den som har längst anställningstid placerar du överst på listan. Du ska göra en turordningslista för varje kollektivavtalsområde och driftsenhet (arbetsplats). Har du bara en arbetsplats och inget kollektivavtal upprättar du endast en turordningslista.

Om det totala antalet tjänster (läs anställda) som du måste säga upp är fem eller fler ska du dessutom anmäla det till Arbetsförmedlingen oavsett om du har kollektivavtal eller inte. 



FÖRHANDLINGSFRAMSTÄLLAN

När du har upprättat en turordningslista är det dags att skicka in den tillsammans med förhandlingsframställan om arbetsbrist till den/de fackliga organisationer som ska ha den. När de fackliga organisationerna har fått den tillhanda har de en skyldighet att förhandla inom 14 dagar om ni inte kommer överens om någon annan tidpunkt. Enklast är om du redan i förhandlingsframställan föreslår en tidpunkt för förhandling. Ibland ”säger facken” att de inte vill komma till förhandlingsbordet innan de fått alla handlingar och då kan du erinra de om att de har en skyldighet att komma när du kallar till förhandling enligt MBL. Konsekvensbeskrivningen gällande arbetsmiljön vill facken oftast ha till förhandlingen och den ska beskriva vilka konsekvenser uppsägningarna får för verksamheten. Vilka risker ni har identifierat och framför allt hur de påverkar de anställda som är kvar i verksamheten.

Om du avser följa turordningen strikt bör själva förhandlingen vara ganska enkel att genomföra. Själva arbetsbristen som sådan bestämmer arbetsgivaren över, det vill säga den frågan kan normalt inte ifrågasättas om det inte sker i kränkande eller diskriminerande syfte.

Hur gör du då om du behöver ”hoppa över någon” i turordningen? Exempelvis om du har en butik med butikspersonal och ett lager med lagerpersonal och det är ”lagret” du ska lägga ner. Om då ”lagerpersonalen” är anställda tidigt i verksamheten så de finns ”högt upp” på turordningen så kanske det ändå är de som blir uppsagda vid en arbetsbrist trots placeringen på turordningslistan. Det kanske inte går att tillämpa sist-in-först-ut. Om de blir kvar beror på om de har tillräckliga kvalifikationer för de tjänster som blir kvar i verksamheten på butikssidan och på så sätt har bättre rätt än en anställd med kortare anställningstid. I annat fall kan de bli uppsagda på grund av arbetsbrist trots sin placering i turordningen. Det behöver inte betyda att man frångår turordningen utan det innebär att när man avgör vem som ska bli uppsagd är placeringen på turordningslistan en del som man måste ta hänsyn till, samtidigt som den andra delen är att de som ska vara kvar i verksamheten måste ha tillräckliga kvalifikationer för de tjänster som finns kvar efter arbetsbristen. Det är bland annat detta ni förhandlar med facken om.

Själva förhandlingen sker oftast i mötesform men kan också ske via telefon eller via videokonferens. När förhandlingarna är klara ska protokoll upprättas. Jag rekommenderar er att ni som arbetsgivare skriver protokollet och låter de fackliga representanterna justera detsamma. När förhandlingarna är avslutade kan uppsägningarna normalt sett genomföras. De ska genomföras skriftligt och innehålla viss specifik information om bland annat företrädesrätt, hur den anställde ska göra för att kräva skadestånd m.m. Rekommendationen är att använda någon av de mallar som finns på internet. Företagarna har en sådan på sin webbsida som ni kommer åt även om ni inte är medlemmar och även andra mallar för exempelvis turordning. Om en uppsägning inte innehåller det som lagen stadgar kan ni i värsta fall riskera ett skadestånd. 



UPPSÄGNINGSTID

Alla anställda som ska bli uppsagda har rätt till uppsägningstid som är grundad på den sammanlagda anställningstid de har i verksamheten. Om anställningstiden är upp till två år är uppsägningstiden en månad, sedan ökar den men en månad vartannat år. Så vid fyra års anställning är uppsägningstiden tre månader osv. Ibland har ni avtalat om en längre uppsägningstid och i så fall gäller den. Har ni kollektivavtal, så gäller det.

Under själva uppsägningstiden gäller samtliga anställningsvillkor som vanligt och den uppsagde ska arbeta och få lön som vanligt. Har ni ansökt och fått stöd för korttidsarbete gäller det även uppsagd personal. Den anställde har rätt att i skälig omfattning vara ledig med lön för att söka annat arbete, gå på intervjuer m.m. Om ni kommer överens om arbetsbefriad uppsägningstid är det viktig att ni också är överens om huruvida lön ska utgå eller ej. Normalt sett har den anställde rätt till lön och andra förmåner även om den blir arbetsbefriad.

Det är alltid tråkigt att behöva säga upp anställda. Men genom att göra på rätt sätt minskar du riskerna för ditt företag, och får en så god stämning som möjligt på arbetsplatsen trots att du måste avsluta anställningar. Det kan också vara lättare att rekrytera tillbaka tidigare anställda om du har skött allting så schysst som möjligt.

LISE-LOTTE ARGULANDER

Jur.kand. specialist arbetsrätt & arbetsmiljö Företagarna

Som medlem i Convenience Stores Sweden kan du kostnadsfritt ringa Lise-Lotte och hennes kolleger för rådgivning inom arbetsrätt med vissa begränsningar. Logga in på medlemssidorna med de sex första siffrorna i ditt organisationsnummer.