Behövs skriftligt anställningsavtal?

Ja, visserligen finns inget lagkrav på skriftligt anställningsavtal men det är viktigt för arbetsgivaren att kunna visa vad som avtalats. Det är arbetsgivaren som har bevisbördan om arbetstagaren och arbetsgivaren har olika versioner av vad det är för anställningsform mm. Är det otydligt vad som gäller är det stor risk att det blir till arbetsgivarens nackdel.

Om du som arbetsgivare har ingått ett muntligt anställningsavtal ska du enligt lag lämna skriftligt besked om anställningens viktigaste villkor om anställningstiden är tre veckor eller längre, se separat faktaruta. Det kan därför vara lika bra att lämna den informationen i ett anställningsavtal. Om något av dessa villkor sedan förändras under anställningen ska du som arbetsgivare lämna skriftlig information om detta.

Huvudregeln enligt lagen om anställningsskydd (nedan LAS) är att anställningar är tills vidare. Om det är avtalat om provanställning eller någon tidsbegränsad anställning är det bra att ha det dokumenterat i ett anställningsavtal som den anställde skrivit under. Det är särskilt viktigt när du har någon som kontinuerligt har korta anställningar utan att vara anställd emellan arbetsdagarna. Annars finns risk att det tolkas som en tillsvidareanställning, och då har anställningen pågått även de dagar som är mellan arbetsdagarna med konsekvenser för bl.a. semesterlönen.

Tänk på att det som du skriver in i anställningsavtalet blir avtalade villkor. Ska något av dessa villkor ändras kan du som arbetsgivare inte ensidigt bestämma förändringen. En ändring av de avtalade villkoren kräver antingen att den anställde och du är överens eller att du förhandlar med facket om ändringen. För att du som arbetsgivare inte ska ha avtalat bort din rätt, till exempel att lägga schemat, ska du därför undvika att i anställningsavtalet ta in alltför detaljerade uppgifter, till exempel om arbetstidens förläggning.

Det ska framgå av anställningsavtalet vilket kollektivavtal som ska tillämpas på anställningen. Är arbetsgivaren inte bunden av kollektivavtal ska du avstå från att hänvisa till något kollektivavtal. Detta då det blir ett avtalsvillkor som arbetsgivaren inte har någon kontroll över hur det utvecklas eller dess innehåll.

Arbetsgivare som är bundna av kollektivavtal får i anställningsavtalet inte avtala om något som inte stämmer med kollektivavtalet. Det gäller därför att ha koll på kollektivavtalet för att inte riskera att få betala skadestånd till facket.

Vissa saker kan avtalas separat som till exempel tystnadsplikt och konkurrensklausuler. Det kan vara en bra idé när det gäller villkor som arbetsgivaren vill vara särskilt tydlig med. Likaså om det är något som ni behöver avtala om lite mer utförligt som till exempel tjänstebil.

Sådant som inte tas med i anställningsavtalet kan arbetsgivaren ta in i en policy till exempel för hur sociala medier får användas. En liten arbetsgivare utan kollektivavtal får ofta utveckla vad som gäller på arbetsplatsen allteftersom till exempel för vad som gäller för olika ledigheter. Tänk på att den praxis som utvecklas för arbetsplatsen ska gälla lika för alla.

Arbetsgivaren kan använda sig av en enkel blankett för anställningsavtalet. Det går att göra det enkelt med bara de viktigaste villkoren. Ett enkelt skriftligt anställningsavtal kan vara ett bra skydd för både arbetsgivaren och den anställde!

Det här måste arbetsgivare lämna skriftlig information om enligt 6 c § lagen om anställningsskydd (LAS):

1. Arbetsgivarens och arbetstagarens namn och adress, anställningens tillträdesdag samt arbetsplatsen.
2. Arbetstagarens arbetsuppgifter, yrkesbenämning eller tjänstetitel
3. Om anställningen gäller tills vidare eller för begränsad tid eller om det är en provanställning samt
a. vid anställning tills vidare: de uppsägningstider som gäller,
b. vid anställning begränsad tid: anställningens slutdag eller de förutsättningar som gäller för att anställningen skall upphöra,
c. vid provanställning: prövotidens längd
4. Begynnelselönen, andra löneförmåner och hur ofta lönen ska betalas ut.
5. Längden på arbetstagarens betalda semester och längden på arbetstagarens normala arbetsdag eller arbetsvecka.
6. Tillämpligt kollektivavtal, i förekommande fall.
7. Villkoren för arbetstagares stationering utomlands, om stationeringen avses att pågå längre än en månad.

LARS NORDFORS
Jurist

Lars Nordfors som skrev artikeln har numera slutat på Företagarna som är vår samarbetspartner när det gäller arbetsrätt. Hans kolleger finns dock där för att svara på dina frågor på 0770-85 00 00.