Apropå på den sk hyvlingsdomen

Karin Berggren, ansvarig för juridisk rådgivning på Företagarna, har skrivit en text om vad som gäller kring den aktuella så kallade hyvlingsdomen.
Läs den och undvik därmed att göra fel om det skulle bli aktuellt för dig att ändra sysselsättningsgarden för någon anställd.

Som arbetsgivare kan du behöva ändra sysselsättningsgraden för dina anställda. Du kan inte göra det ensidigt utan måste då göra det som ett erbjudande till den eller de berörda anställda. Det gäller att göra detta på rätt sätt enligt de arbetsrättsliga reglerna för att undvika onödiga skadeståndskrav etc.

Till att börja med ska den arbetsgivare som är bunden av kollektivavtal alltid förhandla med kollektivavtalsbärande fack innan en omorganisation eller erbjudanden om ändrade anställningsvillkor. Facket kan då komma med synpunkter och ni kan på så sätt se till t.ex. schemaläggningen kommer att följa kollektivavtalet.

Även om du som arbetsgivare inte har kollektivavtal är det bra att informera de anställda för att förbereda dem och få deras synpunkter på omorganisationen. Dessa synpunkter är bra för den riskbedömning ur arbetsmiljösynpunkt som du ska göra vid en omorganisation.

Om omorganisationen innebär att den nuvarande tjänsten inte kommer att finnas kvar ska du som arbetsgivare göra en omplaceringsutredning och erbjuda de nya tjänsterna eller annat ledigt arbete till dem vars tjänster försvinner. Exempel på detta är när den nuvarande tjänsten på deltid blir en deltid eller tvärtom.

I detta skede behöver du som arbetsgivare inte följa turordningsreglerna i lagen om anställningsskydd (LAS). Däremot måste du följa god sed på arbetsmarknaden eller mot regler i diskrimineringslagstiftningen.

Detta innebär att du inte kan göra en omorganisation för att försämra villkoren enbart för att en person som du egentligen vill säga upp p.g.a. personliga skäl eller av orsaker som är diskriminerade t.ex. ålder. Du bör vara beredd på att kunna visa att ändringen beror på företagets verksamhet t.ex. dåliga resultat.

Erbjudandet kan med fördel ges som ett fullständigt anställningsavtal som de kan skriva under och lämna till dig. Du bör ge de anställda en rimlig betänketid på minst en till två veckor. Ändringen gäller från det datum som ni kommer överens om. Det finns med andra ord inget krav på att ändringen ska gälla först efter uppsägningstid.

Den anställde som får ett sådant erbjudande kan tacka ja eller nej, att skriva på ”under protest” gäller som ett ja. Den som inte svarar eller tackar nej riskerar att bli uppsagd p.g.a. arbetsbrist.
Om det erbjudande som du lämnat var ett skäligt erbjudande kommer du att kunna säga upp den som inte tackat ja. Den anställde kan alltså inte tacka nej till ett skäligt erbjudande om omplacering för att kunna få en bättre tjänst med hjälp av turordningsreglerna.

Om du har tvingats ta bort så många timmar att det inte är ett skäligt omplaceringserbjudande som du lämnat ska du förhandla uppsägningen p.g.a. arbetsbrist för dem som inte tackat ja. I denna situation gäller naturligtvis turordningsreglerna m.m.

De som tackat ja till ett erbjudande om lägre sysselsättningsgrad kan naturligtvis anmäla företräde till utökad sysselsättningsgrad. Det är något du som arbetsgivare bör påminna om.

KARIN BERGGREN